التغذية الراجعة ب 360 درجة (تعرف أيضا بردود الفعل متعددة الأسعار أو ردود الفعل متعددة المصادر أو تقييم المصادر المتعددة) هي عملية تُجْمَع من خلالها ردود الفعل من مرؤوسي الموظف وزملائه والمشرف (المشرفين)، بالإضافة إلى التقييم الذاتي من قبل الموظف نفسه. ويمكن أن تشمل هذه التعليقات أيضا، عند الاقتضاء، ردود فعل من مصادر خارجية تتفاعل مع الموظف، مثل العملاء والموردين أو أصحاب المصلحة المهتمين الآخرين. 360 درجة التغذية المرتدة سميت بذلك لأنه التماس ردود الفعل بشأن سلوك الموظف من مجموعة متنوعة من وجهات النظر (تابعة، الجانبية، والإشراف). ولذلك يمكن أن يتناقض مع «التغذية الراجعة الهابطة» (التغذية الراجعة التقليدية بشأن سلوك العمل والأداء الذي يقدمه الموظفون الإشرافين أو الإداريون فقط إلى المرؤوسين؛ أو انظر تقييم الأداء التقليدي)، أو «التغذية الراجعة التصاعدية» التي يقدمها المرؤوسون فقط إلى موظفي الإشراف أو الإدارة.
وقد استخدمت المنظمات بشكل شائع ردود الفعل 360 درجة لأغراض التنمية، وتوفيرها للموظفين لمساعدتهم في تطوير مهارات العمل والسلوكيات. غير أن المنظمات تستخدم بشكل متزايد ردود الفعل ب 360 درجة في تقييمات الأداء وقرارات التوظيف (مثل الأجور والترقيات). عندما يتم استخدام ردود الفعل 360 درجة لأغراض تقييم الأداء، يطلق عليه أحيانا «استعراض 360 درجة».
هناك قدر كبير من النقاش حول ما إذا كان ينبغي استخدام التغذية الراجعة 360 درجة حصرا لأغراض التنمية أو لأغراض التقييم أيضا. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى ذاتية مقدمي التغذية المرتدة ودوافعهم، والاختلافات بين الأسعار، وما إذا كان مقدمو التغذية المرتدة لديهم القدرة على تقييم تحقيق أهداف العمل والأهداف التنظيمية تقييما عادلا. وفي حين أن هذه المسائل توجد عندما تستخدم التغذية الراجعة ب 360 درجة للتنمية، فإنها تكون أكثر بروزا عندما يستخدمها أرباب العمل لأغراض تقييم الأداء، لأنها يمكن أن تؤثر بشكل غير عادل على قرارات التوظيف، بل وتؤدي إلى المسؤولية القانونية.