في قانون العمل الأمريكي توجد بيئة عمل عدائية عندما يخلق سلوك الفرد داخل مكان العمل بيئة صعبة أو غير مريحة لشخص آخر للعمل فيها بسبب التمييز غير القانوني. تشمل الشكاوى الشائعة في دعاوى التحرش الجنسي المداعبة أو الملاحظات الموحية أو الصور الموحية جنسيًا المعروضة في مكان العمل أو استخدام اللغة الجنسية أو الكوميديا السوداء. عادة لا تعتبر الأمور الصغيرة والمضايقات والحوادث المنفردة انتهاكات قانونية لقوانين التمييز. لكي يفرض الانتهاك المسؤولية، يجب أن يخلق السلوك بيئة عمل من شأنها أن تكون مرهبة أو عدائية أو مسيئة لشخص عاقل. يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية عن فشله في منع المضايقات في مكان العمل هذه ما لم يثبت أنه حاول منع المضايقة وأن الموظف فشل في الاستفادة من الإجراءات أو سياسات مكافحة التحرش التي يوفرها صاحب العمل.
يمكن أيضًا إنشاء بيئة عمل معادية عندما تتصرف الإدارة بطريقة مصممة لإجبار الموظف أن يستقيل انتقامًا من شيء ما. على سبيل المثال، إذا أبلغ موظف عن انتهاكات تتعلق بالسلامة في العمل أو أصيب بجروح أو حاول الانضمام إلى نقابة أو أبلغ عن انتهاكات تنظيمية من قبل الإدارة، وكان رد الإدارة هو مضايقة الموظف والضغط عليه أن يستقيل. حاول أرباب العمل إجبار الموظفين على الاستقالة عن طريق فرض انضباط غير مبرر أو تقليل ساعات العمل أو خفض الأجور أو نقل الموظف المشتكي إلى مكان عمل بعيد.
ذكرت المحكمة العليا للولايات المتحدة في قضية Oncale ضد Sundowner Offshore Services، Inc أن العنوان السابع «ليس رمز حضانة عام.» وبالتالي لا يحظر القانون الفيدرالي المضايقة البسيطة أو التعليقات المرتجلة أو الحوادث المنفردة التي ليست خطيرة للغاية. بدلاً من ذلك، يجب أن يكون السلوك مسيئًا من الناحية الموضوعية بحيث يغير ظروف توظيف الفرد. يتم تغيير شروط العمل فقط إذا بلغت المضايقة ذروتها في إجراء وظيفي ملموس أو كانت شديدة أو منتشرة بما فيه الكفاية.