فهم حقيقة التمييز الوظيفي

لتمييز الوظيفي حسب ما عرفه كينيث آرو هو : «التقييم حسب الخصائص الشخصية للعامل والتي لا علاقة لها بإنتاجيته في سوق العمل»، وبالتالي يمكن تعريف التمييز الوظيفي بأنه تفريق الأشخاص العاملين على أساس بعض خصائصهم مثل اللون أو العرق أو الأصل أو الجنس وما إلى ذلك والتي يمكن تصنيفها كعوامل لا يمكن التحديد على أساسها إنتاجية العامل. وهناك أبعاد عدة يجب مراعاتها عند الحديث عن التمييز الوظيفي، أكثرها وضوحًا هو أن المجموعة التي يتم التمييز ضدها وظيفيًا تتقاضى أجورا أقل مقابل المجموعات الأخرى عند القيام بوظائف مماثلة، وتسمى هذه الحالة بالتمييز في الأجور وهو أكثر أشكال التمييز الوظيفي انتشارا. ويمكن ملاحظة محاولة مكافحة هذا النوع من التمييز في زيادة التشريعات المتعلقة بالمساواة في الأجور في بلدان مختلفة، وعلى سبيل المثال قانون المساواة في الأجور (1970) وقانون التمييز على أساس الجنس (1975) وقانون حماية العمالة (1975) ولكن فعالية هذه التشريعات تخضع للكثير من النقاش. ثانياً أن مستوى البطالة للفئة المضطهدة عمومًا أعلى من مستوى الفئات الأخرى التي لا تواجه مثل هذا التمييز. ثالثًا هناك تمييز في نوعية الوظائف التي يمكنهم الوصول اليها، ويتم تفضيل الفئة المضطهدة للمهام المتكررة والدونية التي لا تتطلب مهارة عالية، وتُعرف هذه الحالة بأنها التمييز في العمل؛ حيث يتم استبعاد الفرد من وظيفة يقوم فرد آخر ذو انتاجية مماثلة بالقيام بها، عندما يحدث هذا الفئة المظلومة يشغلون وظائف أقل من تأهيلهم، وذلك ببساطة لأن هذه الفئة لا تستطيع الوصول إلى وظائف ذات رواتب أفضل على قدر المساواة مع نظرائهم وتُحرم من فرص التوظيف والترقية. ويسود اعتقاد خاطئ بأن التمييز لا يُمارس إلا من قِبل صاحب العمل، هذا ليس صحيحا. فبالإضافة إلى تمييز صاحب العمل، يمكن أن يتواجد أيضًا التمييز من قبل العملاء حيث يفضل العملاء التعامل مع نوع معين من الأشخاص فقط .